Kompetanseledelse i endringstider

Det er ikke rart om du føler deg pustet i nakken når du prøver å holde tritt med hvordan kompetansebehovet og læringen endrer seg om dagen! Endring har alltid vært en del av arbeidslivet, men tempoet har aldri vært høyere enn nå. Det er naturlig at dette skaper både usikkerhet og behov for nytenkning.

Ny teknologi, mer komplekse arbeidsoppgaver som krever samarbeid på tvers, økte krav til effektivitet og endrede forventninger fra medarbeidere gjør at både ledere og ansatte må tenke nytt om læring og utvikling.

Et arbeidsliv i galoppfart

Forskning viser at 50 % av dagens jobber vil være vesentlig endret innen 2030 som følge av automatisering. Det betyr ikke nødvendigvis at alle jobbene forsvinner, men at innholdet i dem endres betydelig. McKinsey anslår at så mye som 40 % av arbeidstakerne må omskoleres i løpet av de neste fem årene. Og ifølge HR Norge forventer hele 94 % av arbeidsgivere at arbeidstakere tilegner seg ny kompetanse i jobben.

Dette medfører at læring ikke lenger kan være noe som skjer sporadisk, men kontinuerlig som en integrert del av arbeidsdagen.

Nye måter å lære på

Måten vi tilegner oss kompetanse på, er også i rask endring. Tidligere var det vanlig med kurs og lange opplæringsløp. Nå skjer læring oftere i kortere, mer fleksible formater som er tilpasset både behov og arbeidshverdag.

• Mikrolæring: Korte, målrettede økter som kan innlemmes i arbeidsflyten og hentes frem når behovet oppstår.
• Sosial læring: Deling av kunnskap gjennom nettverk, mentorskap og tverrfaglige prosjekter.
• AI-drevet personalisering: Digitale systemer som tilpasser innhold og tempo til hver enkelt medarbeider.

Læring vil skje oftere, tettere på selve arbeidsoppgavene og i større grad på initiativ fra medarbeiderne. Når læringen blir mer individuelt tilpasset, øker også mangfoldet i både innhold og utførelse innen samme stillingstittel.

Vi kan for eksempel se for oss et A- og B-lag i bruk av kunstig intelligens, siden mye av læringen avhenger av den enkeltes nysgjerrighet, både i og utenfor arbeidstiden.

Tre veier til kompetanseutvikling

Når vi snakker om kompetanseutvikling, kan vi se tre ulike tilnærminger.

1. Strategisk kompetanseutvikling – Dette er den klassiske tilnærmingen hvor bedriften planlegger og styrer opplæring ut fra virksomhetens strategi. Med andre ord, den toppstyrte kompetanseutviklingen.  Behovene dokumenteres i matriser, og man bygger på kjent kunnskap. Læringen skjer typisk gjennom kurs, og har som mål å gi deg kunnskapen du trenger for å kunne utføre oppgavene dine.

2. Kaotisk kompetanseutvikling – Her oppstår læring spontant, uten plan eller styring. Medarbeidere prøver seg frem, deler erfaringer og følger med på hva som skjer i tiden. Det «spirer og gror», men ikke nødvendigvis på en måte som støtter bedriftens mål og mening.

3. Dynamisk kompetanseutvikling – Læring skjer i samspillet mellom mennesker og situasjoner. Behovet for ny kunnskap oppstår underveis, og vi vet ikke på forhånd hvilken kompetanse vi trenger. Kompetansen utvikles gjennom refleksjoner og handlinger mens oppgavene utøves.

For å bevege oss fra kaotisk til dynamisk kompetanse, må vi legge forholdene til rette. Organisasjonen trenger:

• Et læringsklima
• At relevant informasjon deles
• At de ansatte får disponere tid til læring og utforsking
• At kompetanseutviklingen ledes frem og ikke styres fra oven

Alle tre variantene har verdi, men de bør kombineres og tilpasses etter hva som skal leveres. I et elektrofirma vil det for eksempel være større behov for sertifiseringer og strategisk kompetanseutvikling enn i et markedsføringsbyrå. Mange virksomheter har tradisjonelt lagt mest vekt på det strategiske. Spørsmålet er hvordan vi kan legge bedre til rette for den dynamiske læringen.

📖 Les om hvordan kulturagenter kan bidra til å styrke læringen og kompetanseutviklingen gjennom økt engasjement, samarbeid og trivsel i organisasjonen.

Veien til en lærende organisasjon

For å utvikle en organisasjon som er i stand til å lære kontinuerlig, trengs det mer enn kurs og planer. Det handler om kultur og samspill. Her er åtte drivere som sammen bidrar til en dynamisk og lærende organisasjon:

1. Helhetsforståelse og smidighet – Vi må forstå hvorfor vi er her og hvor vi skal. Vi må kjenne organisasjonens visjon, misjon, verdier og strategiske mål, slik at vi får best mulig forståelse for hvordan vi kan bidra til de overordnede målene. Vi må også være tilpasningsdyktige og smidige i forhold til endringer internt og i omgivelsene.

2. Systemforståelse – Det handler om å se hvordan prosesser, strukturer og roller henger sammen. Endringer som gjøres ett sted, får ringvirkninger et annet. Det også ofte hindringer i systemet som skaper utfordringer for kulturen. Derfor kan vi få mye igjen for å jobbe med kontinuerlig forbedring med bred involvering.

3. Innovasjon og kreativitet – En lærende organisasjon er avhengig av å kunne møte nye utfordringer. Det handler om å skape rom for nye ideer, tørre å eksperimentere, og å bygge en kultur hvor det er lov å prøve og feile.

4. Autonomi og påvirkning  – Autonomi og påvirkningsmulighet er en nøkkelfaktor for motivasjon. Når medarbeidere får tillit, handlingsrom og reell innflytelse, vokser både engasjementet og resultatene. Medarbeidere som får frihet og ansvar lærer mer.

5. Sosialt samspill og hjelpeadferd – Kultur formes i relasjonene mellom oss. Samspill, samarbeid og en kultur hvor vi hjelper hverandre skaper både bedre resultater og høyere trivsel. Spesielt når oppgavene som skal løses blir stadig mer komplekse og trenger flere hoder sammen.

6. Læringsklima – I et positivt læringsklima føler ansatte seg trygge på å dele erfaringer, stille spørsmål og gi tilbakemeldinger uten frykt for å bli kritisert. Dette åpner opp for samarbeid på tvers av avdelinger og roller, og gjør at kunnskap ikke blir liggende hos enkeltpersoner, men kan brukes av hele organisasjonen. I bunnen ligger troen på at vi lærer og utvikler ferdigheter gjennom dedikasjon og innsats.

7. Tilbakemeldinger  – En sunn tilbakemeldingskultur gjør at vi kan justere kursen fortløpende, lære av hverandre og bygge tillit. Det skaper trygghet og øker prestasjonene.

8. Psykologisk trygghet – Et arbeidsmiljø hvor vi ikke er redd for å bli møtt med represalier eller sosiale sanksjoner for innspill, tanker og ideer. Hvor medarbeidere enkelt kan uttrykke seg og være seg selv. Forskning viser tydelig at psykologisk trygghet er en forutsetning for læring, innovasjon og godt samarbeid. Det er en grunnleggende driver i moderne organisasjonskultur.

Den skjulte kunnskapen

Når kunnskap utvikles dynamisk eller kaotisk, er det en risiko for at den blir usynlig. Vi kan stå i fare for å få:

• Sårbar kompetanse: Viktig kunnskap som bare én eller få medarbeidere har.
• Taus kunnskap: Erfaringsbasert innsikt som sitter i kroppen mer enn i hodet.
• Kritisk kompetanse: Ferdigheter det er vanskelig å erstatte med rekruttering utenfra.

En viktig oppgave for ledere er derfor å fange opp og legge forholdene til rette for deling av kunnskapen der det er mulig. Det kan lett skje at en tar med seg kunnskapen ut av bedriften, uten at noen har i tankene at den må erstattes. Det kan være lurt å legge inn et spørsmål i medarbeidersamtalen om den ansatte har tilegnet seg ny kompetanse som det er viktig å dele eller for leder å være klar over.

Oppsummering

Vi står midt i en tid hvor læring og utvikling er avgjørende for både enkeltpersoner og organisasjoner. Kompetanse er ferskvare, og evnen til å tilpasse seg endringer er en nøkkelfaktor for fremtidig suksess.

Strategiske planer er viktige, men de må suppleres med rom for det uforutsigbare og det som vokser frem i det daglige arbeidet. En organisasjon som legger til rette for både struktur og fleksibilitet, vil være best rustet til å møte fremtidens krav.

‍