Selvledelse i krevende tider

Selvledelse har fått høynet relevans i en tid preget av usikkerhet og arbeid hjemmefra. Denne formen for ledelse er relevant med tanke på at medarbeidere henvist til hjemmekontor, må løse oppgavene sine på egenhånd i større grad enn før.

Lederformen er i vinden for tiden og regnes kanskje som vår tids største ledelsesprosjekt.

Effekten av selvledelse på arbeidsmiljøet ser ut til å være at medarbeidere opplever større grad av mestring, økt produktivitet og trivsel, høynet kvalitet på arbeidet og suksess i karrieren. I motsatt ende reduseres en rekke negative faktorer som stress, angst og fravær fra jobben.

Selvledelse er evnen til å lede seg selv gjennom å påvirke egne tanker, følelser og handlinger for å nå egne mål. Denne formen for ledelse tar utgangspunkt i teorier om motivasjon, kognitiv psykologi og målsettingsteori. Den skiller seg fra andre ledelsesformer ved å ha et fokus på selvkontroll, ansvarliggjøring og myndiggjøring av medarbeiderne.

Dette passer godt i dagens moderne arbeidsliv der autonomi og selvbestemmelse over egen arbeidshverdag vektlegges høyt. I større grad enn før blir medarbeidere overlatt til seg selv og må derfor kunne lede seg selv.

• Les: Vi ønsker oss alle gode prestasjoner

Det er ikke slik at medarbeider skal etterlates helt til seg selv.

Lederens oppgave blir å støtte medarbeideren gjennom oppmuntring, ros og relevante tilbakemeldinger. Da blir dialog ekstra viktig som lederverktøy. Forutsetningen er en god, åpen og nysgjerrig kommunikasjon, hvor partene anser hverandre som likeverdige og man søker å finne bedre løsninger i fellesskap. Denne dialogen skal gi innsikt og forståelse for situasjonen og et grunnlag for retningen videre. Heldigvis finnes det et hav av gode digitale kommunikasjonsplattformer.

Leder må selv kunne mestre denne ledelsesformen for å kunne fungere som en god rollemodell for medarbeider. Det kreves også at lederen har mye selvinnsikt, evner å bygge tillit, er optimistisk, gir andre energi, tar balanserte avgjørelser og hjelper andre til å utvikle styrker og selverkjennelse. Med en slik smørbrødliste høres det ut som om lederen må være et supermenneske, og det er kanskje derfor det å lære andre å lede seg selv heter «superledelse».

• Les: Støttende ledelse som forebyggende verktøy mot sykefravær

Snakk med dine medarbeidere, spesielt i krevende tider.

Her må leder også være tydelig i å sette mål og forventninger til situasjonen man befinner seg i. Det er ikke meningen at leder setter alle individuelle mål, men legger opp til at medarbeideren gjør det selv. Lederen styrer ikke hvordan arbeidet utføres, men sørger for tett oppfølging hvor medarbeideren over tid overtar oppfølgingen selv. En forutsetning er at leder er flink til å gi tydelig tilbakemeldinger underveis.

En selvledet medarbeider skal etter hvert være mindre avhengig av lederens motivering og belønning, hvor hen klarer å motivere og belønne seg selv. Konstruktiv kritikk fra leder byttes ut med at medarbeider kvalitetssikrer og korrigerer eget arbeid. Problemløsning foregår til slutt uten innblanding fra lederen.

Et flott utgangspunkt for å begynne med selvledelse er medarbeidersamtalen. Her får leder og medarbeider mulighet til å bygge relasjonen som kreves for at det skal fungere. Leder får også mulighet til å ta virksomhetens strategi, mål og mening ned på individnivå. Det nytter ikke å sende medarbeidere ut på vide oppdrag uten at de er klar over hva som er gunstig for virksomheten eller ikke. Virksomheten og lederen må ha en klar strategi og målsetning som gir rammen rundt medarbeiderens selvledelse. Selv selvstendige mennesker som naturlig leder seg selv, har behov for å bli sett. Derfor er medarbeidersamtalen viktig.