Medarbeiderundersøkelser - obs, obs!
Har dere en bevisst strategi og et forhold til hvordan følge opp målinger i ettertid? Eller måles det fordi dere er pålagt å måle? Hva er verdien av dataene?
Vi har blitt veldig flinke til å kartlegge hvordan våre ansatte har det på jobb. Verktøy og hjelpemidler for å kartlegge arbeidsmiljøet er det mange av, og det kan være vanskelig å orientere seg i hva vi bør benytte oss av. Skal den være anonym? Hvor omfattende skal den være? Hvor mange faktorer ønsker vi å måle? Hvor hyppig? Det viktigste å ta stilling til er hvorfor vi måler. Hva er formålet med denne målingen? Jo mer presise og tydelige vi er på dette, jo enklere blir det å forstå for den som skal svare på undersøkelsen og den som skal tolke svarene i ettertid. Hvis det oppstår misforståelser i hva det spørres om, kan verdien av svarene bli borte med misforståelsene.
Forventningsavklaring
Mange virksomheter bruker anonyme arbeidsmiljøundersøkelser som viser et gjennomsnitt av alle svarene. Resultatene som vises kan være helt greie, da de viser gjennomsnittet. Det kan likevel være enkeltpersoner som har meldt fra om forbedringer eller utfordringer, og som har fått en forventning om at dette blir tatt tak i. De har jo tross alt svart på denne undersøkelsen. I forkant av utsendelsen er det derfor viktig å være tydelig på hvilken oppfølging som kan forventes.
Skap trygghet
Det at undersøkelsen er anonym, kan signalisere at arbeidsgiver tror du vil være ærligere dersom svaret ditt ikke kan spores. Mange virksomheter har som verdi eller mål å ha en åpen og inkluderende kultur hvor det er takhøyde for å løfte frem problemstillinger eller komme med tilbakemeldinger. Det er viktig å tenke gjennom om de verktøyene som brukes, støtter opp om dette verdigrunnlaget.
Hva oppnår vi?
Nylig skrev Aftenposten en artikkel om arbeidsmiljøundersøkelser, og at verdien av disse kanskje ikke er den vi gjerne forventer (Aftenposten.no). Mange deltakere opplever å føle seg «apatiske og sure» i møte med disse undersøkelsene. Eller de får en «følelse av å bli overkjørt». Hyppige, anonymiserte målinger og undersøkelser som hovedverktøy for å utvikle organisasjonen, kan gå på motivasjonen løs - spesielt på opplevelsen av selvbestemmelse og påvirkning på egen arbeidssituasjon. De kan over tid føre til et transaksjonelt tankesett, på bekostning av bygging av gode relasjoner. Forskning viser at jo oftere vi måler, jo mer misfornøyde svarer folk at de er (Thorbjørnsen, aftenposten.no). En forutsetning for en vellykket medarbeiderundersøkelse er å sikre god involvering, tenke grundig gjennom hvor ofte slike undersøkelser skal gjennomføres, og trygge de ansatte i at deres meninger er viktige for virksomhetens forbedringsarbeid. Hvis den som skal svare på en undersøkelse er usikker på hvilken konsekvens svaret vil få, kan det oppleves utrygt å melde ifra.
Å sammenligne epler og pærer
Benchmarking er noe mange virksomheter interesserer seg for, hvor ønsket er å sammenligne seg med andre virksomheter, gjerne i samme bransje. Men hvor relevant er det egentlig å sammenligne seg med en helt annen virksomhet? Blir ikke det som å sammenligne epler med pærer? Det at vi er i samme bransje, betyr ikke at kulturen og miljøet er sammenlignbare. Hver virksomhet er unik, med sine faktorer som spiller inn på arbeidsmiljøet. Hva som måles i bedrift A, kan være mindre relevant for bedrift B. Undersøkelser som tilbyr benchmarking, er gjerne generelt utformet og ikke spesielt godt tilpasset den enkelte virksomheten. Undersøkelsene må være generelle, dersom de skal oppfylle målet om å sammenligne på tvers av virksomheter. Dette kan gå på bekostning av verdien av målingen.
Viktig å tenke på ved målinger, er at de måler et øyeblikksbilde av hvordan miljøet oppleves på et bestemt tidspunkt. Hvor lenge dataene er verdifulle er derfor viktig å ha et bevisst forhold til - de kan gå ut på dato. Jo tettere oppfølgingen er etter målingen, jo bedre er det.
Bygg gode relasjoner
Ved alle former for målinger, er det fordeler og ulemper vi bør være bevisst på. Ønsker dere å involvere de ansatte, skape en mer relasjonell kommunikasjon mellom ansatte og ledere og ha en så fersk oppfølging som mulig? - Legg til rette for å skape en god dialog med de ansatte, gjerne så tett opp til målingen som mulig!
Hvis undersøkelsen som sendes ut er åpen, kan ansatt og nærmeste leder gå gjennom svarene sammen. Dialog er det viktigste verktøyet en leder har for å løse sitt lederoppdrag. Den ansatte blir involvert i mye større grad, og det blir også enklere for leder å avklare eventuelle misforståelser i det som har blitt målt. Hvis medarbeideren er trygg på at lederen er velmenende og ønsker å legge til rette for en så god arbeidssituasjon som mulig, er det lettere å være ærlig i sine tilbakemeldinger. Da utvikler dere sammen en kultur preget av psykologisk trygghet og kontinuerlig læring.
Bli kjent med Motivati
Ønsker du å forbedre oppfølgingen med dine medarbeidere?
Motivati er verktøyet som gir deg innsikt i hva hver ansatt trenger for å trives og prestere på jobb. Ved hjelp av Motivasjonsanalysen™ i forberedelse til medarbeidersamtalen og andre nyttige kartlegginger.
Avtal demo
Meld deg på nyhetsbrev
Vi deler oppdateringer og fagartikler innen lederskap, motivasjon og kompetanse en til to ganger i måneden.