Har målesyken tatt overhånd?

Jeg møter stadig organisasjoner som måler mer enn noen gang: Arbeidsmiljø, trivsel, engasjement, ledelse, sykefravær - puls og temperatur. Ambisjonen er god, men likevel sitter jeg ofte igjen med spørsmålet: Hva er det vi tenker at målingene skal gjøre for oss?

Det er ikke alt som lar seg måle på samme måte. Noe kan telles, andre forhold må forstås. Trivsel, arbeidsmiljø og engasjement er ikke objektive fakta, men subjektive opplevelser. De kan gi indikasjoner – ikke fasitsvar. Og jo mer vi glemmer det, jo større er faren for at tallene gir oss en falsk trygghet.

I arbeidslivet har vi fått et interessant språk. Vi snakker om puls- og temperaturmålinger som om organisasjonen var en kropp. Forskjellen er bare at når vi ellers i livet vil måle puls, kan vi bruke en pulsklokke, og for å måle temperaturer bruker vi termometer. Vi måler direkte, ikke via anonyme spørreskjemaer sendt ut hvert kvartal.

Altfor ofte oppfører vi oss som om målingen i seg selv er løsningen, som om tallene skaper endring, som om et dashbord fører til bedre arbeidsmiljø, høyere trivsel eller klokere ledelse. Det gjør det ikke.

Fra nysgjerrighet til målesyke?

Intensjonen bak målinger er god: Vi vil forstå, forbedre og analysere. Vi vil ta bedre beslutninger basert på fakta. Men et sted på veien har mange organisasjoner gått fra nysgjerrighet til målesyke.

Vi måler før vi har bestemt oss for hva vi faktisk skal gjøre, kanskje uten å ha kapasitet til å følge opp, og uten å involvere dem som lever i virkeligheten bak tallene.

Og resultatet? Flere undersøkelser. Flere rapporter. Flere PowerPoint-slides. Likevel blir det overraskende lite endringer i hverdagen.

Når resultatmål blir en sovepute

I mange år har vi blitt lært opp til å sette SMARTE mål, - konkrete, målbare og tidsbestemte. Men resultatmålene sier sjelden noe om hvordan vi skal lykkes.

Et lavere sykefravær forteller oss ikke hva vi må gjøre annerledes i morgen. Høyere trivsel sier lite om hvilke handlinger som faktisk skaper den. Samtidig finnes det omfattende forskning på hva som styrker arbeidsmiljø, motivasjon og prestasjoner. Vi vet mye om hva som fungerer: Det handler blant annet om gode relasjoner, tydelige forventninger, opplevd mestring, rettferdighet, rolleklarhet, autonomi og trygghet til å si ifra.

Likevel måler vi ofte disse faktorene igjen og igjen – uten å systematisk gjøre mer av det vi vet virker.

Fra «Hva er scoren?» til «Hva gjorde vi i dag?»

Hva om vi flyttet fokuset litt? Fra: «Hvordan ligger vi an på resultatene?» Til: «Gjorde vi det vi vet virker – i dag?»

Kanskje er det her de viktigste målingene faktisk ligger, ikke i systemene, men i refleksjonene? Arbeidsmiljø er og blir et felles prosjekt der både ledere og medarbeidere må bidra:

• Gjorde jeg så godt jeg kunne i dag?

• Tok jeg den samtalen jeg visste var viktig?

• Var jeg tydelig, rettferdig og til stede?

• Sa jeg fra om det jeg synes ikke fungerer godt nok?

• Kom jeg med forslag til endring og forbedring?

• Hva kan jeg gjøre litt bedre i morgen?

Dette er ikke «myke» spørsmål. De er brutalt konkrete, og langt mer handlingsnære enn mange KPI-er.

Anonymitetens paradoks

Mange av medarbeidermålingene er anonyme, av gode grunner. Anonymitet kan gi trygghet til å være ærlig. Samtidig har anonymitet en bakside vi snakker altfor lite om.

Når vi ikke vet hvem som strever, hva som konkret skaper frustrasjon, eller hvor skoen trykker, kan oppfølgingen bli vag. Vi ender opp med generelle tiltak basert på generelle tall: litt mer informasjon, litt mer fokus, kanskje et kurs eller et allmøte - og vi håper at det treffer.

Anonymitet kan også gjøre det lettere å svare ufiltrert. Følelsen her og nå blir svaret. Frustrasjonen fra i dag, eller fra den siste hendelsen, kan farge hele vurderingen. Ikke fordi folk vil være urimelige, men fordi de kan. De trenger ikke stå til ansvar for nyanser, kontekst eller helhet.  

Svarene er ofte helt ærlige. Men ærlige svar er ikke alltid det samme som balanserte eller handlingsrelevante svar. Når vi ikke kan stille oppfølgingsspørsmål, utforske hva som ligger bak en score, eller skille mellom systemiske utfordringer og midlertidig frustrasjon, står vi igjen med tall som roper høyt – men uklart.

Derfor kan målinger aldri erstatte dialog, relasjoner og tillit.

Hva med dialogen?

Ærlighet i arbeidslivet oppstår sjelden i et spørreskjema. Den oppstår i dialog. I relasjonen mellom leder og medarbeider. Og den forutsetter psykologisk trygghet – vissheten om at det jeg deler, blir møtt med nysgjerrighet, respekt og ansvarlighet, ikke forsvar eller sanksjoner.

Her ligger et åpenbart dilemma: Når arbeidsgiver systematisk ber ansatte om å være anonyme for å våge å være ærlige, sendes det samtidig et implisitt signal. Et signal om at vi ikke er trygge nok til å ta dette direkte.

Anonymiteten blir dermed både en beskyttelse og en bekreftelse på avstand. Den skal gi trygghet, men kan samtidig sementere forestillingen om at åpen dialog ikke er mulig, eller ikke ønsket. Vi måler psykologisk trygghet, samtidig som vi organiserer oss som om den ikke finnes.

Motet til å gjøre anonymitet overflødig

Kanskje er de modigste arbeidsgiverne ikke de som måler mest, men de som tør å jobbe målrettet for å gjøre de anonyme målingene overflødige?  

Det er krevende å bygge relasjoner som er trygge nok til at folk sier ifra med eget navn. Det tar tid, og det krever ledere som tåler å høre det som ikke er ferdig tenkt, ikke pent formulert eller behagelig å ta imot. Men nettopp derfor er det her det viktigste arbeidet ligger.

Psykologisk trygghet skapes ikke av et spørreskjema. Den skapes i hverdagen: I de små øyeblikkene som forteller medarbeidere om det faktisk er trygt å være ærlig:

• Ledere som inviterer til tilbakemeldinger før det er problemer

• Å lytte for å forstå, ikke for å forklare eller forsvare

• Å følge opp det som blir sagt, også når det er ubehagelig

• Å normalisere uenighet og kritiske spørsmål

• Å være åpen om egen usikkerhet og egne feil  

Når medarbeidere opplever at det nytter å si ifra, at det fører til dialog og handling, ikke stillhet eller bortforklaringer, skjer noe viktig: Behovet for anonymitet blir mindre. Ikke fordi folk presses til å være åpne, men fordi de vil.

Måling som middel – ikke som mål

Dette er ikke et oppgjør med målinger. Tall kan være nyttige, og noen ganger helt nødvendige. Men de må brukes med ydmykhet og klokskap – som et utgangspunkt for dialog og handling, ikke for å dekke et kontrollbehov.

Jeg tror den største risikoen i arbeidslivet i dag ikke er at vi vet for lite, men at vi gjør for lite av det vi allerede vet virker. Kanskje det modigste vi kan gjøre, er å måle litt mindre, og gjøre litt mer? Ikke spørre én gang til hvordan folk har det, men faktisk oppføre oss som om svaret betyr noe.

For til syvende og sist er det ikke det som kan telles som teller mest.
Det er det vi gjør – hver dag.