Hvorfor ha medarbeidersamtale i små virksomheter?

Hos oss er vi seks ansatte. Stemningen er god, og vi snakker mye sammen om hva vi gjør for å nå målene våre og hvordan vi skal bygge veien vår dit. Vi er også avhengige av at det sosiale funker, at vi rett og slett kan prate sammen og ha det hyggelig på jobb. Dette er kanskje enda viktigere i små virksomheter som vår, for her er det rett og slett ikke mulig å gjemme seg. Så hvordan er det mulig å kommunisere enda bedre sammen? Medarbeidersamtale i små virksomheter har en større verdi enn du kanskje tror.

Fokus på god kommunikasjon

I arbeidslivet tenker jeg ofte at fokus på god kommunikasjon er en selvfølge. Både innad i egen avdeling, men ikke minst på tvers i bedriften. Enten målet er sømløs prosjektstyring, eller at alle ansatte skal ha en forståelse for hvilken retning vi drar i for å nå målene våre, så trenger vi å kommunisere godt. I større virksomheter tror jeg at dette er noe mange ledere og ansatte er opptatt av, og bevisst på.  Men hva med små virksomheter?

• Les: Nysgjerrig dialog: Enkelt og godt nok i medarbeidersamtalen?

Behov for bedre oppfølging

Når jeg snakker med ledere i mindre bedrifter, merker jeg at det er mange av de som leter etter en god måte å ta vare på og følge opp sine ansatte. Det skal helst ikke ta så mye mer tid, for akkurat den ressursen er allerede knapp. Vi er enige om viktigheten av god dialog, og medarbeidersamtalen som en mulig arena er de heller ikke fremmed for. Men spørsmålet som ofte dukker opp er at «er medarbeidersamtale i små virksomheter noe vits da? Jeg mener, vi snakker jo sammen hver dag.» For ikke å glemme det viktigste, det sosiale fungerer bra, og de er gode venner hele gjengen.

Og jeg er helt enig i at dette er viktige parametere for å ha det fint på jobb.

Det som ofte kan være utfordrende i en mindre virksomhet, kanskje spesielt i et gründerselskap i vekst, er en avklaring av selve lederrollen. Ofte er det venner eller bekjente som har en idè og starter opp et selskap sammen, og det i seg selv er ikke negativt. Men hvis man glemmer å avklare lederrollen underveis, spesielt når man vokser og flere ansatte kommer til, kan det bli utfordrende. I denne sammenhengen faller man ofte tilbake til «vi kjenner hverandre så godt»-tankegangen. Dette kan fungere greit mange steder, men man må være bevisst hvilke negative effekter dette kan ha, spesielt hvis den ene parten rykker opp og plutselig står i en lederposisjon overfor noen man før har jobbet mer «sammen» med.

Hva er egentlig poenget med medarbeidersamtale i små virksomheter?

Jeg så heller ikke helt vitsen i at jeg skulle ha medarbeidersamtale med min leder, siden vi allerede snakket mye og bra sammen hver eneste dag. Men vi gjennomførte, og resultatet var overraskende.

For det første så fikk jeg kartlagt hva som var viktig for meg i min arbeidssituasjon her og nå. Og jeg fikk også øynene opp for at kommunikasjonen til daglig som oftest går på det operative, og tar sjelden opp i seg hva som faktisk motiverer meg og er viktigst for meg i arbeidshverdagen min. Jeg fikk også en arena der jeg ble sett og anerkjent. Dette er behov som er utrolig viktig å ivareta, uansett om man arbeider i en mindre eller større virksomhet. Så kan man samtidig kalle det for hva man vil, utviklingssamtale, medarbeidersamtale eller til og med coachingsamtale. Det viktigste er at en ser den enkeltes behov og får gode refleksjoner rundt arbeidssituasjonen her og nå.

Du trenger heller ikke å implementere et svært HR-system for å få finne en god løsning på dette. Hvis dere er en liten virksomhet, er det heller lurt å tenke hvordan en enkel og god metode som samtidig er papirløs, kan gjøre arbeidshverdagen enklere. Det er også tidsbesparende.

• Les: Medarbeidersamtalen. Hvorfor skal vi ha den og hvordan kan den bli verdifull?

Legg forholdene til rette – god lederlæring!

Jeg har en god relasjon til min leder, og forstår godt spørsmålet «hvorfor skal vi ha medarbeidersamtale, vi som er så få og snakker så godt sammen?» En god relasjon er ikke nødvendigvis synonymt med godt lederskap. Men det legger forholdene til rette for det.

På denne arenaen har man også muligheter for å få tilbakemelding på seg selv som leder. Det er heller ingen tvil om at man har et ansvar for å avklare den enkeltes forventninger i henhold til hva bedriften faktisk har behov for. Og det er kanskje det aller viktigste, noe som også sørger for at vi drar i samme retning.

Og leder du en bedrift som i tillegg har ambisjoner om å vokse, er gode rutiner for medarbeideroppfølging en lur investering i fremtiden.