Artikkel
Skrevet av

Er du bevisst på hvordan du gir tilbakemeldinger på arbeidsplassen?

Last ned guide

Tilbakemeldinger er et kraftfullt virkemiddel for økt motivasjon og måloppnåelse. Dagens samfunn og unge arbeidstakere setter høyere krav til både oppfølging og utvikling. Dette gjør at vi hele tiden må tenkte nytt når det kommer til ledelse.

En tilbakemelding skal gis for å motivere og inspirere til videre utvikling.

En god tilbakemelding handler ikke om den er positiv eller kritisk, men hvordan den gis. Dette gjelder både om du er leder som skal gi tilbakemelding til ansatte, eller om du er ansatt og skal gi tilbakemelding til din leder eller kollega.

Tilbakemeldingen må gis i en form som fører til høyere grad av motivasjon, og vilje til forandring. En tilbakemelding skal ikke gis for å sette andre i forlegenhet, men den skal gis for å hjelpe den andre parten. Den skal ha som hensikt å gi mening, retning og/eller innspill til jobben vi gjør. Det er fint å vite om vi er på «rett vei» eller om vi er nødt til å skifte retning. Tilbakemeldinger er en form for sosialt samspill. Vi har alle et behov for å bli sett og anerkjent for den jobben vi gjør.

Mange opplever det som vanskelig å skulle gi en tilbakemelding, spesielt i tilfeller der man ønsker å korrigere en atferd eller en handling hos den andre parten. Det hender derfor at vi lar det passere. Vi stikker hodet i sanden og unngår situasjonen og ubehaget det kan medføre.

Er anonyme tilbakemeldinger en god løsning?

Anonyme tilbakemeldinger er en voksende trend sammen med den teknologiske utviklingen. Utfordringen er at de gjøres skriftlig, og en skriftlig tilbakemelding kan fort bli oppfattet som hard. Vi har lett for å misforstå og tolke den i en annen mening enn det den var tenkt. Dessuten er ikke alltid anonyme tilbakemeldinger like gjennomtenkt og konstruktiv. Det er lettere å slenge ut det første man tenker, fordi konsekvensene for å ødelegge omdømmet eller relasjonen ikke er til stede.

Mottakeren av den anonyme tilbakemeldingen vil også kunne kjenne på høyere grad av engstelse. Det vil åpne rom for en rekke spørsmål sammen med spekulasjoner i hvem som ga denne tilbakemeldingen.

Anonyme tilbakemeldinger kan kanskje virke som den enkleste løsningen, og mange tyr til den, men det er ikke den enkleste løsningen vi velger om vi vil skape vekst og utvikling. Vi kan ikke mekanisere oss ut av lederskapet eller relasjoner. Vi må tåle å stå i ubehaget og ta ansvar, da blir både mestringen og den personlige utviklingen større.

Tilbakemeldinger burde alltid gis muntlig, i en 1:1 dialog

Som leder må du vite hva de ansatte trenger, og hva de motiveres av, for å kunne gi en god og konkret tilbakemelding. Du må bli kjent med de ansatte. Kari kan ha helt andre behov enn Pål, og både Kari og Pål kan ha helt andre behov enn deg. Det er fort gjort å tilegne andre de samme behovene som du har, så her må man passe på å ikke hoppe til en konklusjon.

Du må snakke med de ansatte. Gå i dialog. Dette vil gi deg innsikt. Innsikten gjør det lettere å avklare forventninger – hva kan innfris? Og hva kan ikke innfris? Det handler ikke om å si ja til alt, men å faktisk ta seg tid til å lytte og være tydelig. Er du til stede og engasjert i dialogen, vil det være lettere å skape en god relasjon og gi konstruktive tilbakemeldinger som går på endring eller korrigering av atferd.

Hvordan kan du starte en tilbakemelding?

Når du skal gi en tilbakemelding, start med å bekrefte på relasjon, og gi anerkjennelse. Dette er en effektiv teknikk for å få mennesker med seg, og skape trygghet i dialogen. Spør hvordan de har det, vær positiv, vis at du lytter og vil dem vel.

Deretter kan du gå videre på sak. Hva er det du ønsker å gi tilbakemelding på?  Gjerne konkretisert med eksempel/situasjoner. Gi tilbakemeldingen fra «jeg-ståstedet». Hvordan påvirker situasjonen/atferden deg eller resten av teamet? Og hva kan man eventuelt gjøre annerledes for at dette skal bli bedre?

Hvis du syns det er vanskelig å være direkte på sak, kan du prøve å stille spørsmål i stedet. For eksempel «hvordan syns du vi skal gjør det?», «hva tenker du om dette?». Medarbeider må ta ansvar for egen situasjon, men du som leder kan tilby hjelp og støtte, og være en god diskusjonspartner på løsning.

Avslutt med å bekrefte på relasjon, slik at samtalen avsluttes med en god tone.

Les: Relasjonsledelse – det moderne arbeidsliv

Hvor ofte og i hvilken form skal man ha samtalene?

Tid er ofte en utfordring hos mange, så et tips er å sette et minimumskrav for faste samtaler. Hvor ofte skal vi ha 1:1 samtaler? Involver gjerne de ansatte i hvor ofte de ønsker samtaler, eller hvilke typer samtaler. Fungerer det best med noen faste formelle, eller ønsker de flere hyppige kaffeprater? De aller fleste liker tradisjoner, så faste holdepunkter i kalenderen kan være smart!

Skrevet av Malin Lilletvedt, organisasjonsrådgiver i Motivati

Bli kjent med Motivati

Ønsker du å forbedre oppfølgingen med dine medarbeidere?

Motivati er verktøyet som gir deg innsikt i hva hver ansatt trenger for å trives og prestere på jobb. Ved hjelp av Motivasjonsanalysen™ i forberedelse til medarbeidersamtalen og andre nyttige kartlegginger.

Avtal demo

Aktuelt

Motivati-metoden har blitt forsket på med overbevisende resultat
Motivati-metoden har blitt forsket på med overbevisende resultat
Inventas – verktøyet trigger samtaler som aldri ellers ville ha dukket opp
Inventas – verktøyet trigger samtaler som aldri ellers ville ha dukket opp
Norengros har tatt medarbeidersamtalen til et nytt nivå
Norengros har tatt medarbeidersamtalen til et nytt nivå
Mannheimer om utfordringer knyttet til endring og vekst
Mannheimer om utfordringer knyttet til endring og vekst
SuperOffice snudde medarbeidersamtalen fra pliktløp til suksess!
SuperOffice snudde medarbeidersamtalen fra pliktløp til suksess!
 Osterøy Kommune tar den enkeltes motivasjon på alvor
Osterøy Kommune tar den enkeltes motivasjon på alvor
Apility: -Nå sparer jeg tid og blir bedre kjent med hver eneste medarbeider
Apility: -Nå sparer jeg tid og blir bedre kjent med hver eneste medarbeider
Guide: Onboarding av nyansatte
Guide: Onboarding av nyansatte
Guide: Kompetanseutvikling i virksomheten
Guide: Kompetanseutvikling i virksomheten
E-bok: Skap arenaer for godt lederskap
E-bok: Skap arenaer for godt lederskap
Den nødvendige samtalen = 'den vanskelige samtalen 2.0'
Den nødvendige samtalen = 'den vanskelige samtalen 2.0'
‘Den vanskelige samtalen’
‘Den vanskelige samtalen’
Hva er en god tilbakemelding?
Hva er en god tilbakemelding?
Gi rom for selvutviklet kompetanse!
Gi rom for selvutviklet kompetanse!
Slik gjennomfører du en effektiv oppfølgingssamtale
Slik gjennomfører du en effektiv oppfølgingssamtale
Hvordan kan du unngå lønnsspiralen?
Hvordan kan du unngå lønnsspiralen?
Hvilken undersøkelse for trivsel og arbeidsmiljø skal du bruke?
Hvilken undersøkelse for trivsel og arbeidsmiljø skal du bruke?
Medarbeidersamtalen: Å skape verdi gjennom dialog
Medarbeidersamtalen: Å skape verdi gjennom dialog
Nysgjerrig dialog: Enkelt og godt nok i medarbeidersamtalen?
Nysgjerrig dialog: Enkelt og godt nok i medarbeidersamtalen?
Relasjonsledelse – det moderne arbeidsliv
Relasjonsledelse – det moderne arbeidsliv
Passiv ledelse – verre enn man skulle tro?
Passiv ledelse – verre enn man skulle tro?
Selvledelse i krevende tider
Selvledelse i krevende tider
Oppnå suksess med menneskeorientert endringsledelse
Oppnå suksess med menneskeorientert endringsledelse
Livsfaser og motivasjon – ikke skjær alle over en kam!
Livsfaser og motivasjon – ikke skjær alle over en kam!
Forebygg sykefravær med støttende ledelse
Forebygg sykefravær med støttende ledelse
Er medarbeidersamtalen lovpålagt?
Er medarbeidersamtalen lovpålagt?
Mal for medarbeidersamtalen
Mal for medarbeidersamtalen
Vi ønsker oss alle gode prestasjoner
Vi ønsker oss alle gode prestasjoner
Mangel på tid kan være årsak til dårlige prestasjoner
Mangel på tid kan være årsak til dårlige prestasjoner
Evalueringsfellen i medarbeidersamtalen
Evalueringsfellen i medarbeidersamtalen
Lønn. En lettvint utvei?
Lønn. En lettvint utvei?
Når onboarding av nyansatte ikke går som forventet
Når onboarding av nyansatte ikke går som forventet
Hvordan beholde dine ansatte?
Hvordan beholde dine ansatte?
Psykologisk trygghet på arbeidsplassen
Psykologisk trygghet på arbeidsplassen
Er anonyme undersøkelser alltid beste løsning?
Er anonyme undersøkelser alltid beste løsning?
Personvern og medarbeidersamtaler?
Personvern og medarbeidersamtaler?
Skap en god dialog på arbeidsplassen
Skap en god dialog på arbeidsplassen
Misliker du medarbeidersamtalen? Her er metoden som faktisk fungerer!
Misliker du medarbeidersamtalen? Her er metoden som faktisk fungerer!
Hvorfor ha medarbeidersamtale i små virksomheter?
Hvorfor ha medarbeidersamtale i små virksomheter?
Blir alle sett og anerkjent på arbeidsplassen?
Blir alle sett og anerkjent på arbeidsplassen?
Medarbeidersamtalen er viktigere enn noen gang
Medarbeidersamtalen er viktigere enn noen gang
Medarbeidersamtale – er det noe vits?
Medarbeidersamtale – er det noe vits?
På tide å bytte ut de tradisjonelle skjemaene for medarbeidersamtalen?
På tide å bytte ut de tradisjonelle skjemaene for medarbeidersamtalen?
Medarbeidersamtalen fra medarbeiders ståsted
Medarbeidersamtalen fra medarbeiders ståsted
Lei av jobben? Fem tips til hvordan motivere seg selv!
Lei av jobben? Fem tips til hvordan motivere seg selv!

Meld deg på nyhetsbrev

Ønsker du å melde deg på vårt nyhetsbrev? Fyll ut skjema.

Vi deler oppdateringer og fagartikler innen lederskap, motivasjon og kompetanse en til to ganger i måneden.

Last ned guide