AKTUELT

Kan jeg forhindre at mine ansatte slutter?

Medarbeidersamtale for å hindre turnover

Det er på tide å sette inn støtet for å beholde dine ansatte!

Vi er inne i en tid med rekordmange stillingsutlysninger, og det er mange som er i modus til å søke etter ny jobb etter den lange perioden med hjemmekontor. Dette blir det mye uønsket turnover av.

Det er ikke bare kostbart å erstatte medarbeidere, det kan også bli et tap for kollegaene som påvirker motivasjonen. I tillegg kan det medføre endringer i dynamikken på arbeidsplassen. En ny person skal inn og trenes opp. Er man et team med gjensidig avhengighet, kan det ta tid før man finner tilbake til en god dynamikk med en ny ansatt.

Forskningen har vist at det som betyr mest, foruten om det å faktisk tenke på å slutte (turnoverintensjon) og aktiv jobbsøking – er affektiv organisasjonsforpliktelse. Dette handler om følelsen av å være stolt av bedriften, opplevelsen av tilhørighet og at man er en del av en familie. Enten til organisasjonen som helhet, eller til teamet du jobber i. I tillegg vet vi at det er viktig med utviklingsmuligheter. Hvis medarbeider opplever at det ikke er muligheter for å utvikle sin kompetanse, vil tanken på å slutte kunne øke.

 

Kan det tenkes at vi har mistet litt av nærhetsfølelsen under Covid-årene?  Det har vært vanskelig å opprettholde samme grad av nærvær, noe som kan ha resultert i økende grad av turnover.

 

De viktigste faktorene for affektiv organisasjonsforpliktelse er støtte fra leder, støtte fra organisasjonen og opplevd rettferdighet.

Når medarbeider opplever at leder og organisasjonen er støttende og vil sine ansatte vel, øker dette forpliktelsen og den sosiale tilhørigheten til bedriften. Medarbeider vil oppleve å være i et sosialt bytteforhold, som vi vet er positivt for arbeidsprestasjoner og ønske om å gjøre en god jobb.

Opplever man å ha en dårlig leder, vil dette kunne være med på å skape en negativ oppfatning av organisasjonen. Lederen blir ofte sett på som en representant for helheten, og følelsene man har ovenfor sin leder kan utvikle seg til å bli følelser knyttet til organisasjonen.

Klarer man å knytte en emosjonell og langsiktig relasjon, vil de ansatte bli i organisasjonen fordi de ønsker det, ikke fordi de må.

Lønn er ikke en av de viktigste faktorene når det kommer til turnover, men lønn og fordeling av goder kan være demotiverende om den oppleves som urettferdig. Evalueringen vi gjør når vi gir ut goder er ofte subjektive, selv om vi i mange tilfeller tror at vi er objektive. Et tips er å tenke på om avgjørelsen du tar er god nok til å tåle dagens lys. Er svaret nei, er dette noe du kanskje skal revurdere.

Det er jo sunt med litt turnover?

Mange bedrifter har en holdning om at turnover og utskifting er sunt. Ny kompetanse vil kunne øke læring og innovasjon, og man ønsker ikke å bli inngrodd i faste gamle mønstre. Men å miste ansatte vil koste bedriftene dyrt, både i tid og ressurser. Dessuten har ikke denne påstanden noen grobunn. Det er faktisk vist en sammenheng mellom ansiennitet og prestasjon, jo lengre en ansatt har jobbet i organisasjonen jo høyere presterer de. Ofte vil derfor en internrekruttering lønne seg. Da får du en ansatt som kjenner til bedriftens kultur, normer og verdier, samtidig gir du den ansatte nye utviklingsmuligheter og motivasjon.

Dialogen med de ansatte er det viktigste verktøyet du har, fra første dag!

Onboarding

Skal man i gang med å rekruttere nye ansatte, er onboardingsprosessen helt avgjørende om du klarer å beholde. Det er spesielt de første 90 dagene som avgjør om de klarer å lime seg fast til organisasjonen. Her er det viktig å avklare forventinger underveis og vise at medarbeider har gjort det rette valget. En systematisk oppfølging med dialogpunkt vil styrke både medarbeider-leder relasjonen, men også bidra til å avklare forventinger til både arbeidet og til rollen.

Medarbeidersamtalen

Medarbeidersamtaler som har fokus på trivsel, motivasjon og karrieremuligheter vil kunne øke den affektive organisasjonsforpliktelsen. Dersom arbeidsgiver ønsker og bidrar til at medarbeiderne får utvikle seg, er det mulig at de føler organisatorisk støtte og at arbeidsgiver bryr seg om dem. Dette vil kunne bidra til å skape en langsiktig relasjon der medarbeideren føler at arbeidskraften verdsettes. De vil oppleve at relasjonen preges av tillit, omsorg og at man i større grad har en relasjon som er basert på å «gi og ta»

Det er også lov å kartlegge turnoverintensjon i medarbeidersamtalen, gjerne via spørsmål som handler om stolthet eller opplevelsen av tilhørighet. Dette kan gi leder en heads-up på at det er noe som må tas tak i før det er for sent.

Offboarding

Sluttsamtaler vil også være et viktig hjelpemiddel for å få innsikt i hvorfor turnoveren oppstår. Det er gjerne i dette intervjuet man kan gå i kjernen, og lære av prosessen. Bruk gjerne en undersøkelse i forkant slik at både leder og medarbeider stiller forberedt. Over tid kan man også få trender, som gjør det enklere å sette målrettede tiltak for å forhindre uønsket turnover.

Kort oppsummert, snakk med de ansatte og lytt til deres behov og ønsker. Med mer hjemmekontor trues den affektive organisasjonsforpliktelsen hos de ansatte, og det blir viktigere enn noen gang å ha fokus på å beholde de gode hodene.

 

Skrevet av: Malin Elisabet Lilletvedt, organisasjonsrådgiver i Motivati.

Flere artikler

Meld deg på nyhetsbrevet vårt