Lønn. En lettvint utvei?

Jeg hadde nylig en prat med en bekjent, vi kaller henne Pia, som elsket jobben sin og arbeidsoppgavene sine, men likevel hadde kjent på en mistrivsel. Arbeidsmiljøet begynte å bære preg av urettferdighet, lite anerkjennelse og lav kollegial støtte. Lysten til å søke etter andre arbeidssteder økte, og det ble tydelig for Pia at det måtte bli en forbedring i arbeidsmiljøet for at hun skulle bli værende.

Hvordan kunne hun gripe fatt i det?

Hun tok det opp med ledelsen. De bestemte seg for å gi henne høyere lønn, selv om hun ikke hadde bedt om det. Pia ble selvsagt fornøyd der og da, ikke verst å gå opp i lønn tenkte hun, med håp om at de tok tak i utfordringene også. Ukene gikk og ingenting skjedde. Hun prøvde å ta det opp med ledelsen igjen, og da kom responsen «men du har jo fått høyere lønn, jeg skjønner ikke hva som er problemet?».

Dette er oppskriften på å «dytte» den ansatte ut på stillingsmarkedet. Istedenfor å anerkjenne det egentlige problemet, velges en instrumentell løsning med å øke lønningen. Et enkelt og effektivt verktøy kan man tenke, men det har sine nedsider. En belønning som ikke er knyttet til en anerkjennelse av noe den ansatte finner relevant, vil ikke stimulere den langvarige og indre motivasjonen. Lysten til å bli i en organisasjon styrkes best av at forholdene legges til rette for opplevelse av indre motivasjon, akkurat det Pia etterspurte.

Godt arbeidsmiljø er den viktigste driveren for valg av arbeidsgiver blant potensielle ansatte i Norge, viser Randstad Brand Employer Research (2021).  Lønn er selvsagt også en viktig faktor som må ligge til grunn, men når det kommer til valg av arbeidsgiver er det godt arbeidsmiljø som trumfer. Siden leder er den viktigste kultur- og strukturbæreren, har leder en sentral rolle når det kommer til å utvikle og bære frem et godt arbeidsmiljø som er inkluderende og rettferdig.

• Les: Blir alle sett og anerkjent på arbeidsplassen?

Generasjon Z sin påvirkning

I forlengelse av dette, kan vi trekke inn den nye generasjonen som utfordrer både ledelsesdimensjonen og stiller større krav til arbeidsmiljøet. Generasjon Z - født etter 1995 og opp til 2010 – er den generasjonen som nå begynner å komme inn i arbeidsmarkedet. Ulikt andre generasjoner, har denne generasjonen vokst opp i en mer teknologisk verden. De er «pålogget» til enhver tid, der «likes» og kommentarer er en stor del av hverdagen. De er vant til hyppige tilbakemeldinger og bekreftelse, og at dette skaper en form for trygghet, og en god selvfølelse.

Utfordringen som leder blir å komme dette i møte, og tilrettelegge for et arbeidsmiljø som kan ivareta disse behovene. Slik som Pia opplever i eksempelet over, hun vil ikke bare motta en lønnsslipp, hun vil også oppleve at arbeidet hun gjør har en betydning og at hun er viktig for helheten.

• Les: Medarbeidersamtalen. Hvorfor skal vi ha den og hvordan kan den bli verdifull?

Selv om den yngre generasjonen kommer inn i arbeidslivet med høyere forventninger, må vi likevel passe på å ikke gjøre generasjons-kategoriseringen for avgjørende. Det handler mer om å ta individuelle hensyn, enn å tilpasse seg generasjoner. Fordelen med å snakke om hvordan vi skal lede den yngre generasjonen, og ha kunnskap om dette, vil gjøre oss mer bevisst i vårt eget lederskap, overfor resten av arbeidsstokken også.

Det er lett å kaste penger eller ulike goder på problemet, men alt viser at oppfølging og tett dialog med hver enkelt ansatt er det viktigste virkemiddelet for at den ansatte skal oppleve å bli sett og hørt. Da bidrar man også til at den ansatte lettere kan skape mening i egen arbeidshverdag.

Forfatter: Malin Elisabet Lilletvedt, organisasjonsrådgiver i Motivati.

• Les: Bygg gode relasjoner – vår metode for medarbeidersamtalen er et bra sted å starte

Kilder:

• Randstad Employer brand research 2021, rapport norge. Hentet fra REBR Norge 2021.pdf (randstad.no)
• Mindshareworld. (2017). 35 ting vi har lært om generasjon Z. Hentet fra 35 ting vi har lært om Generasjon Z |‎ Mindshare Norge (mindshareworld.com)