AKTUELT

Lar vi oss friste av anonyme undersøkelser – og er det alltid beste løsning?

Anonymitet i undersøkelser blir ofte sett på som en selvfølge, og argumentet er gjerne at respondentene svarer ærligere, spesielt når det gjelder personlige forhold. Den psykologiske effekten, og redselen for å bli dømt, står tungt. Hva om sjefen min syns jeg sier noe dumt? Eller sjefen slutter å like meg?  Problemet er at de anonyme svarene forsterker den psykologiske effekten og holdningene til at det er farlig å si sin mening.

Forskning har vist over en årrekke at tillit er en bærebjelke for godt arbeidsmiljø og høy arbeidsglede.

For å kunne bygge en tillitskultur må vi ha innsikt i hverandres behov, kompetanse og forventinger. Det handler om å bygge relasjoner og skape trygge omgivelser for åpenhet. Men står anonyme undersøkelser i samsvar med dette?

Utfordringen er at det ofte stilles spørsmål knyttet til noe som er personlig og individuelt, mens resultatet er summert på avdelingsnivå. En anonym undersøkelse vil derfor frata leder muligheten for dialog med sine ansatte. Det er ikke sånn at alle vil mene det samme på ulike områder. Det en person er fornøyd med, er kanskje en annen person misfornøyd med. Vår arbeidshverdag er subjektiv, og desto viktigere å få kommet ned på individnivå.

En annen utfordring til anonyme undersøkelser er at du ikke kan være sikker på at svarene er gjennomtenkt. Er besvarelsen navngitt må de ansatte tenkte seg grundigere om da de står ansvarlig for sine svar, og forhastet kritikk forsvinner. Dette gir leder noe å jobbe med, uten at det blir et «slag i ansiktet».  Kommer det gode forslag og ideer til endring, gir det også mulighet for å anerkjenne, og sette vedkommende i førersetet for endringen.

Det skapes alltid forventninger.

En undersøkelse vil alltid sette en forventing hos de ansatte, uavhengig av type. Stiller man spørsmål som særlig retter seg mot individuelle forhold, vil du sette en forventing om at dette blir fulgt opp. Er det individuelle forhold som krever oppfølging, men resultatet diskuteres i plenum, kan det fort oppleves som ubehagelig. Det blir en form for gruppeterapi, der den anonyme undersøkelsen ikke oppleves som anonym lengre, og en løsning på problemet blir enda lengre unna. Så hvorfor er det slik at vi ofte lar oss friste av anonymiteten?  Er det fordi det virker enklest slik? Eller er det fordi vi er redd for tilbakemeldingene som muligens kommer?

Et tips er å alltid spørre seg selv: Hva er formålet med denne undersøkelsen? Hva ønsker jeg å ta tak i?

En anonym medarbeiderundersøkelse kan fungere godt som et verktøy for kartlegging. For eksempel i de tilfellene der ledelsen ønsker å bruke resultatene til å forstå håndteringen av en situasjon, og hvordan man kan tilrettelegge for dette bedre i fremtiden.  Men det egner seg ikke til behandling av individuelle forhold. Din beslutning må også baseres på din kunnskap om bedriftskulturen, samt resultatene du ønsker å oppnå, både på kort og lang sikt.

Malin Elisabet Lilletvedt, Organisasjonsrådgiver i Motivati.

Nysgjerrig på hvordan du kan enkelt løfte kvaliteten på medarbeideroppfølging?

Flere artikler

Meld deg på vårt nyhetsbrev

Meny