Nysgjerrig dialog: Enkelt og godt nok i medarbeidersamtalen?

Forventningsavklaring og trygge rammer

Når det gjelder medarbeidersamtaler, er det viktig å oppnå forventningsavklaring og skape et trygt arbeidsmiljø. Hovedmålet med samtalen er å tydeliggjøre hva som forventes av begge parter og etablere en klar ramme for oppgavene som skal utføres. I tillegg bør samtalen også ta for seg hvordan man kan utvikle nødvendig kompetanse, fremme motivasjon, selvledelse og lojalitet blant medarbeiderne. Dette kan virke som en ambisiøs oppgave, ikke sant?

En coachende tilnærming er svært relevant og nyttig i denne dialogen. Problemet er at når jeg bruker begrepet "coachende tilnærming" under opplæringen av ledere i medarbeidersamtalemetodikk, ser jeg at mange blir usikre og ikke helt forstår hva det betyr i praksis. Derfor har jeg introdusert begrepet "nysgjerrig dialog" som et enkelt og gjenkjennbart alternativ. Jeg tror naivt at det enkle ofte er godt nok.

Les: Medarbeidersamtalen: Å skape verdi gjennom dialog

Før jeg går nærmere inn på hva jeg mener med nysgjerrig dialog, kan det være greit å få en kortversjon av hva coachende tilnærming innebærer, basert på materiale delt av professor Kjell A. Eliassen ved Handelshøyskolen BI.

En coachende tilnærming handler om å være målbevisst

Det handler også om hvordan man følger opp medarbeidere, hvor dyktig man er til å stimulere samarbeid og selvstendig utvikling, samt hvor godt man støtter medarbeidernes tro på egne ferdigheter og mestring. En coachende leder kjennetegnes av følgende:

• Evne til å få medarbeidere til å ta ansvar, utvikle effektive arbeidsmetoder og utføre det som er riktig.
• Evne til å frigjøre og utvikle medarbeidernes potensial ved hjelp av ulike metoder.
• Fokus på fremtiden og hvordan man kan oppnå individuelle og organisatoriske mål.
• Evne til å tilpasse sin lederstil og vite når en coachende lederstil er riktig å bruke.

• Les: Hva er en god tilbakemelding?

Men er det nok å bare være nysgjerrig?

Jeg pleier å si at du bør tenke tilbake til da du var 5 år gammel. Da stilte du nysgjerrige (og ofte modige) spørsmål, og ventet spent på svaret.

Hvis du er nysgjerrig på medarbeiderens oppfatning av arbeidssituasjonen og hvor vedkommende ser muligheter for forbedring, kan du ved hjelp av åpne og nysgjerrige spørsmål sette den ansatte i førersetet og ansvarliggjøre vedkommende samtidig. Hvis du venter like spent på svaret uten å tenke på neste spørsmål, viser du god aktiv lytting som viser respekt for den andre personen, og tilliten øker.

Det fine med denne teknikken er at den også gir deg mindre risiko som leder. Det spiller ingen rolle om du har feil antagelser om hvordan medarbeideren oppfatter sin arbeidssituasjon, fordi du gir medarbeideren muligheten til å uttrykke sitt synspunkt.

• Les: Mal for medarbeidersamtalen

Uansett hva du tar utgangspunkt i, er det viktig at du ønsker det beste for den andre personen og at du kjenner bedriftens mål og visjon, slik at du kan avklare så mange ønsker og forventninger som mulig i samtalen. Mitt råd er å ta utgangspunkt i den ansattes egen oppfatning av arbeidssituasjonen og deretter bygge videre ved å stille spørsmål som medarbeideren opplever som relevant. Jo mer relevante spørsmål, desto større sjanse er det for at du får et åpent og ærlig svar. Hvis medarbeideren kommer med ønsker som er vanskelig å innfri, er det bedre å være ærlig og si fra om hvorfor det blir vanskelig, enn å skape forventninger gjennom uklar dialog.

Prøv da vel!