Aktuelt

Medarbeidersamtalen: Er det noen vits, og er den nyttig?

En vanlig tilbakemelding fra ledere og medarbeidere, er at de synes medarbeidersamtalen er lite nyttig, og til tider direkte ubehagelig. Selv en dyktig og godt forberedt leder kan møte utfordringer med å få ærlige svar på hva som motiverer og trigger en god arbeidsprestasjon hos den enkelte, og hvordan det oppleves å bli ivaretatt. En kompliserende faktor, er at vår opplevelse av jobbsituasjonen er «ferskvare».

Det rapporteres også om for dårlig oppfølging og forventninger som ikke innfris. Dette kan lett føre til at en medarbeider går fra å være topp engasjert til å bli umotivert, med turnover, sykefravær, korridorsnakk, etc. som resultat.

Til tross for dette, legges det adskillige ressurser i medarbeidersamtaler i norske bedrifter og organisasjoner. Hvorfor det? Sannsynligvis fordi det er en forståelse for at det er behov for dialog med de ansatte som går utover den daglige dialogen om arbeidsoppgavene. Drift og daglige utfordringer vil alltid ta plass på bekostning av utvikling hvis det ikke gjøres klare prioriteringer.

Det kan være smart å tenke på medarbeidersamtalen som en strategisamtale på individnivå hvor medarbeider og leder i fellesskap har fokus på hva som skal til å for at den ansatte blir satt i stand til å yte sitt beste på en så selvstendig måte som mulig, og i tråd med virksomhetens behov.

 

Medarbeidersamtalen - årets individuelle strategisamtale

Er medarbeidersamtalen lovpålagt?

Medarbeidersamtalen er ikke direkte lovpålagt, men Arbeidsmiljøloven har et overordnet formål som hver virksomhet må finne en forsvarlig måte å ivareta. – å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger.

– I tillegg ligger det tydelige føringer i § 4–2 og § 4–3 om krav til tilrettelegging, medvirkning, utvikling, og det psykososiale arbeidsmiljøet.

Vi mener at medarbeidersamtaler er ett av flere gode tiltak for å ivareta formålet i loven, men det må tenkes nytt i forhold til  metode. Det holder ikke at hver part forbereder seg ut fra et generelt skjema med spørsmål, som så igjen skal avstemmes spørsmål for spørsmål, uten at det blir prioritert hva som er viktig for medarbeideren og rollen. Uforholdsmessig tidkrevende er det også.

Vi trenger konkret og relevant dialog for å bygge relasjoner og tillit

All endring krever motivasjon, og en leder må derfor bli kjent med den enkelte medarbeiders behov og ønsker, også hvilken type lederskap som passer best for den enkelte. Vår erfaring, er at det fungerer best at leder tar utgangspunkt i hvordan den ansatte selv opplever sin arbeidssituasjon, og så avstemmes dette gjennom dialog i fht. rollen og organisasjonens behov.

Hilsen Cecilie Lycke,

Administrerende direktør og grunnlegger av Motivati digitale lederverktøy som du kan lese mer om her.